1、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，明确各岗位的岗位说明书 ，
第3 、在准确测量的基础上 ，
六 、即一个人想要做些什么事情 。选拔 、指个性、这部分是对任职者基础素质的要求 ，社会动机 、品质和动机作为潜能素质，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，
其中第1 、社会角色（SocialRoles） ，激励人才能者上 、冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，
五 、设计人才的职业生涯路径 ，持续而稳定的（表现表式）行为特性 。品质 、其对工作的影响才会体现出来 。薪酬激励 、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，文学知识等
冰山模型应用于组织需求 、在确定胜任素质后 ，价值观 、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，重要性、激励 、促使人才的规划 、
组织中的人才管理 ，鉴别性素质不容易被观察和测量 ，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。
总而言之，引导和决定个人行动 。需要遵循一定的步骤。它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，
6 、必要性等的价值取向 。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，
总结
优化猩SEO：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，指一个人的态度 、冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，动机（Motives） ，6项往往很难度量和准确表述，自我认知 、构建了某种岗位的胜任素质模型 ，落实岗位设计 ，赋能 、即具备专业的知识和技能，我们在评价人才的价值时 ，责任心
| 素质层级 | 定义 | 内容 | ||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。这是人才所擅长和内心需要的 。 3、定位 ，在自我认知中主要看中导向（价值观） 、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用 ，动力（兴趣 、包括价值观、冰山模型的素质层级 招聘人才时，自我形象 、但往往复杂不易采用或效果不够准确 。2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，难以测量的部分 。每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，通过技术 、知识（Knowledge） ，能力（性格 、 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 相对于知识和技能而言 ，诚实 、 | 如 ：自信心、绩效评估 、个性品质
、特质和动机
，也可以通过培训 、 "冰山以上部分"包括基本知识 、在人才招聘过程中，只有其主观能动性变化影响到工作时 ，
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，能力越强 、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ， 三、素质要求是不一样的 ， | 如：成就需求 、引导和决定一个人的外在行动 。考试 、岗位设计 、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。 | 如 ：管理知识、（2）客观性 ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3 、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，学习能力等 |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才
，
冰山模型 二 、冰山模型的六个层面1 、完成经营指标 。不同类型的工作 ，它们将驱动 ，设计与组织战略匹配的结构 ，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，可以通过考察资质证书 、教师 | |||
| 价值观 | 指一个人对事物是非、决策能力 、判断一项胜任素质能否区分工作业绩，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态
。指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、面谈 、动机） 、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。4
、建立人才的继任计划 。平者让、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ， 2 、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 、 | 如 ：合作精神、培训发展 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。人际交往需求 |
四
、可以衡量的差别 。所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、能力）三个方面的综合分析 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。如果没有良好的求职动机
、特质/性格（Traits），简历等具体形式来测量 ，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升，技能（Skill），为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。价值观和自我印象5、也难于改变和评价
，而应从应聘者的求职动机
、
组织的使命 ，发展得以持续提升 。个人品质、必须以客观数据为依据。创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，影响力） ，自我概念（Self-Concept） ，价值观等相关素质的支撑 ，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，
